Wage Justice Act: "Bineînțeles, din păcate, nu este bine implementat"

La 6 ianuarie, Legea privind transparența plăților intră în vigoare în cele din urmă. Aceasta cere angajatorilor, în anumite condiții, să furnizeze informații despre salariile colegilor și este salutat de mulți ca o "lege pentru o mai bună echitate a salariilor", dar cine poate beneficia de lege și ce trebuie să facem pentru a fi mai precis Este "EntTranspG" într-adevăr un pas către mai multe drepturi egale? Sau este legea în cele din urmă o simplă formalitate pentru care câțiva politicieni bine plătiți se încadrează pe spate?

Pentru a afla, am vorbit cu bloggerul și avocatul Nina Straßner. Dreptul muncii este specialitatea lor - ne poate oferi o evaluare fiabilă a modului în care noua lege va afecta mediul nostru de lucru.

F Mag: Dna. Straßner, cum să fiu angajat când cer informații despre salariul colegilor mei?

? Mai exact? Din nefericire, această nouă revendicare legală este o piatră de poticnire, care trece aproape prin lege. Cel puțin în prezent, pentru că încă nu avem jurisdicție și pentru că legea oferă multe puncte de conflict.

Deja pentru cine trebuie să dirijezi cererea de informații în companie depinde de modul în care este organizat angajatorul. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să se asigure că angajații săi știu cum să procedeze.

De altfel, Ministerul Afacerilor Familiale a pus un șablon online, ceea ce este minunat.

Care ar fi modul dur ca ar trebui sa merg ca muncitor?

Există un consiliu de întreprindere, cineva se întreabă acolo în scris și trebuie să numească și activitățile pe care le considerați egale sau comparabile cu cele ale dvs. Apoi, consiliul de întreprindere solicită informații necesare de la șef și, în multe cazuri, primele litigii vor fi în acest moment din cauza întinderii informațiilor sau nu sunt acceptate grupurile de comparație.

Oricine nu este avocat aici, de fapt nu are nici o dorință acum.

Dacă nu există un consiliu de întreprindere, angajatorul este direct responsabil și poate fi necesar să se coordoneze cu părțile contractante în ceea ce privește responsabilitățile. Angajatorul trebuie să-și dea răspunsul în scris în termen de trei luni și criteriile pe care le are pentru "comparabilitate"? a deschis. Oricine nu este avocat aici, de fapt nu are nici o dorință acum.

Ce anume îmi spune informația dacă l-am primit?

Bine că nu ești? au cerut. Nu este foarte concret. Nimeni nu poate ști cu această lege ce câștigă domnul Meier sau doamna Schultze la biroul opus. Unul învață numai ce angajați comparabili de celălalt sex în medie extrapolează la un loc de muncă cu normă întreagă.

În plus, pot fi solicitate maximum două "indemnizații", care sunt plătite pe salarii. Având în vedere faptul că majoritatea muzicii joacă aici, limita este? Două? în opinia mea, contraproductivă.

Nina Straßner este avocat specializat în dreptul muncii, mediator de afaceri și autor al cărții? Nu există nici o soluție pentru copii. Ea scrie o coloană obișnuită în MOM ChroniquesDuVasteMonde și oferă femeilor și mamelor platforma ei ca "Juramama"? din acest an coaching specializat online și consultanță juridică concretă, pentru tot ceea ce le mută în jurul drepturilor lor la locul de muncă.

Ce înseamnă "comparabil"?

Acest punct a fost unul dintre punctele critice clasice de la punerea în aplicare a AGG [General Equal Treatment Act] acum câțiva ani, ceea ce provoacă incertitudine.

Angajatorul, în mod firesc, nu va considera un alt angajat comparabil, reclamantul prea multe sau complet diferite. Parlamentarii nu pot formula cu greu niciun criteriu, deoarece fiecare loc de muncă este diferit. Dar există câteva reguli de bază și sunt, de asemenea, în lege.

Se suspectează deja târgul pentru probleme. Pe ambele părți.

? DC? este o activitate atunci când efectuați o activitate similară sau identică în diferite locuri de muncă.

? Echivalent? Este mai mult o imagine de ansamblu a unor factori cum ar fi munca efectivă la fața locului, pregătirea necesară necesară sau condițiile de lucru în care se desfășoară lucrările. Diferențele legate de muncă sau de performanță pot fi, de asemenea, folosite pentru a justifica inegalitatea.

Se suspectează deja târgul pentru probleme. Pe ambele părți.

Ce pot face cu informațiile pe care angajatorul meu trebuie să le dea acum?

Dacă angajatorul nu-și recunoaște greșelile sau nu vrea să o recunoască și nu o rectifică singur, ce trebuie să facă de fapt, după cum o demonstrează legea: Începeți o luptă. Un alt punct inflamator.Atât de ușor este să începi o ceartă cu partenerul dvs. la domiciliu, este atât de greu și greu să faci asta la locul de muncă și să-l acționezi pe angajator în baza legii.

Este nevoie de o cantitate imensă de inițiativă și de curaj din partea muncitorilor.

În opinia mea, aceasta este una dintre cele mai mari deficiențe ale legii. Este nevoie de o cantitate imensă de inițiativă și de curaj din partea muncitorilor.

Dacă lucrează chiar și într-o afacere destul de mare, există multe lacune și lacune de la solicitare la executare. În plus, procedura de judecată a forței de muncă costă întotdeauna banii angajaților, chiar dacă cineva câștigă și nu este asigurat legal. Aceasta îi împiedică pe mulți să-și afirme drepturile, chiar dacă sunt clar discriminate.

Trebuie să mă tem de dezavantaje suplimentare dacă solicit informații și, dacă este necesar, să ia măsuri împotriva capitalului de salarizare?

Întrebarea apare pentru oricine se potrivește unui angajator sau chiar "enervant" pentru că dorește să aibă informații și astfel face mai multă muncă pentru șef. Nimeni nu vrea să fie un necaz. Dar nici să nu fie tras peste masă. Legiuitorul a recunoscut problema în legea transparenței taxelor și în mod explicit scrisă în lege și aceasta, "vechea școală frumoasă", interzicerea măsurii? numit.

Orice persoană care solicită informații sau care mărturisește ca martor sau susține pe cineva în acest sens nu trebuie dezavantajată. Această clauză oferă avocaților posibilitatea de a da în judecată pe această bază sau de la consiliile de întreprindere pentru a acționa.

Legea are nevoie de o mulțime de lupte cu rezultate prea mici.

Cum să dovediți astfel de dezavantaje și relația cu informațiile despre taxe în cazuri individuale, este o altă problemă și este din nou o luptă pentru ei înșiși. Repet: legea are nevoie de o mulțime de lupte cu rezultate prea mici.

Am doar un contract pe durată determinată - nu este mult mai probabil ca acesta să nu fie reînnoit dacă provoacă astfel de probleme angajatorului meu?

Din păcate, eu nu găsesc această preocupare nejustificată. Bineînțeles că nu ar fi permis să se prelungească din aceste motive, dar cine vine în spatele ei și poate, de asemenea, dovedi acest lucru instanței. Contractele temporare fără motiv sunt, în opinia mea, o posibilitate legalizată de discriminare, care este folosită atât de des în practică, deoarece nu este respirație. Motivele nu trebuie precizate, contractul se termină pur și simplu. În timpul sarcinii, în boală și, de asemenea, în "percepția corectă", dacă asta deranjează șeful.

Contractele temporare fără motiv sunt, în opinia mea, o posibilitate legalizată de discriminare, care este folosită atât de des în practică, deoarece nu este respirație.

De aceea, indemnizațiile nefinanțate după 15 ani au înlăturat în cele din urmă, dacă sunteți cu adevărat serioase cu femei și achiziții. Așa-numitele termene? Potrivit TzBfG, pot fi susținute pentru mine, ele sunt mai mult decât suficiente pentru o piață flexibilă a forței de muncă.

Ce lacune există pentru angajatori? Îmi poate refuza informațiile?

Există întotdeauna multe lacune în practică, dar el nu trebuie să refuze informațiile. Trebuie să comenteze. Scrierea. De asemenea, privind comparabilitatea și criteriile aplicate. Aceste declarații sunt verificabile din punct de vedere judiciar și reprezintă un avans. Dacă nu spune nimic, este suspectat un "tratament inegal"? Dar atunci trebuie să fie chemat, câștigi mai ușor.

Și aici sună urechile: trebuie să fiți în șa, pentru a putea să vă încredeți sau să vă permiteți totul. Femeile - și mai ales femeile și bărbații tineri - nu sunt, iar legea ar trebui să le ajute.

Ce pot face dacă lucrez într-o afacere mai mică, cu mai puțin de 200 de angajați?

Cea mai mare neplăcere este această limită de 200 de angajați. Nu a fost intenționată în proiectul original și, în opinia mea, a erodat întreaga lege. Întreprinderile de această dimensiune au deja structuri care evită o mare discriminare, din cauza altor legi și orientări.

Multe se întâmplă în companii mai mici. 50 de angajați nu sunt suficienți. Pentru ei nu există nicio pretenție din partea EntgTranspG. Trebuie să treacă prin AGG și nu a lucrat în ultimii ani.

În opinia dvs., care sunt șansele ca legea să ajute la reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați?

Vreți să spuneți acest decalaj miraculos de remunerare între femei și bărbați, care de fapt nu există? se datorează faptului că nu sunteți forțat să vă ocupați de "locurile de muncă ale femeilor"? să lucrezi sau să ai copii sau doar o chestiune de "abilități de negociere"? sau? interpretare statistică? este?

Această lege este bine înțeleasă și foarte importantă, dar, din nefericire, nu este atât de bine implementată, așa cum sa crezut odată.

Am văzut contractele de muncă diferite timp de zece ani. Văd zilnic modul în care sunt plătite femeile și bărbații, cum sunt folosite contractele pe durată determinată sau de ce sunt reziliate sau li se refuză alocațiile pentru că sunt pentru? nu sunt furnizate. Decalajul este acolo și ea este înaltă și o văd în fiecare zi.

Din punctul de vedere al avocatului, așadar, sunt recunoscător pentru tot ceea ce aduce claritate și, atunci când consilierea angajatorilor sau a angajaților, mă pune în poziția de a putea face declarații clare. Această lege este bine înțeleasă și foarte importantă, dar, din nefericire, nu este atât de bine implementată, așa cum sa crezut odată.

THE NEW SLAVERY (Mai 2024).